EU:ssa on jo vuosikymmeniä ollut voimassa tasa-arvolainsäädäntöä, mutta siitä huolimatta naiset ansaitsevat keskimäärin 12 % vähemmän kuin miehet. Vuonna 2023 hyväksytyn EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on puuttua syrjiviin palkkaeroihin. Direktiivi on pantava täytäntöön viimeistään 7. kesäkuuta 2026. Toistaiseksi vain Belgia on tämän tehnyt ja suurin osa jäsenmaista on vielä lainsäädäntötyön valmisteluvaiheessa, myös Suomessa.

Palkka-avoimuusdirektiivin tavoite on tehdä palkkausjärjestelmistä läpinäkyviä ja ymmärrettäviä, jotta perusteettomat palkkaerot voidaan tunnistaa ja korjata. Näin voidaan puuttua sukupuolten palkkaeron keskeiseen taustatekijään – sukupuoleen perustuvaan syrjintään ja palkkarakenteiden vinoumiin.

Vuoden 2024 alkuun mennessä hieman yli puolet EU-maista oli ottanut kansallisesti käyttöön jonkinlaisia palkka-avoimuutta tukevia toimia, vaikka direktiivi ei vielä velvoittanut siihen. Edelläkävijämaita ennen direktiivin olemassaoloa ovat olleet Tanska, Suomi, Italia ja Ruotsi, jotka ottivat ensimmäiset toimet käyttöön jo 1990–2000-luvuilla. Seuraavina olivat Itävalta ja Belgia 2010-luvulla.

Euroopan komission suositus palkka-avoimuudesta vuodelta 2014 vauhditti kolmatta aaltoa, jolloin Saksa, Irlanti, Liettua, Portugali ja Espanja säätivät kansallisia lakeja vuosina 2017–2021.

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano jäsenmaissa

Eurofoundin tuoreesta tutkimuksesta selviää, että vain noin puolet jäsenmaista on edennyt konkreettisesti palkka-avoimuusdirektiivin implementoinnissa.

Belgian Fédération Wallonie-Bruxelles oli ensimmäinen, joka vei direktiivin sisällön maansa lainsäädäntöön syyskuussa 2024.

Tšekki, Malta ja Puola hyväksyivät kesällä 2025 osittaisia palkka-avoimuuslakeja. Maltalla säädettiin palkka-avoimuudesta työnhakuvaiheessa ja palkkahistorian tiedustelun kiellosta (voimaantulo elokuussa 2025). Puola otti käyttöön sukupuolineutraalit työnimikkeet ja palkkahistorian tiedustelun kiellon (voimaan joulukuussa 2025). Tšekki kielsi palkkasalaisuuden ja määräsi sen rikkomisesta seuraamukseksi sakkorangaistuksen.

Lakiluonnokset on julkaistu myös Ruotsissa, Irlannissa, Alankomaissa, Suomessa ja Liettuassa, joiden lisäksi Ranska, Saksa, Italia, Slovakia ja Espanja ovat aloittaneet lain valmistelun.

Tutustu Eurofoundin tutkimukseen täältä.

Palkka-avoimuusdirektiivin implementointi odottaa Suomessa

Sukupuolten palkkaerot kaventuvat hitaasti Suomessa. Vuonna 2025 ero oli 15,9 prosenttia, ja nykyisellä tahdilla ero umpeutuisi vasta noin vuonna 2100. Ottaen huomioon, että Suomi on saanut useampia kansainvälisiä huomautuksia palkkatasa-arvon edistämisen puutteista, palkka-avoimuusdirektiivin implementoinnin myötä tulevien velvoitteiden ja aikataulujen noudattamiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota.

Suomen tasa-arvolaissa on olemassa velvoite tasa-arvosuunnittelulle vähintään 30 työntekijää työllistävillä työpaikoilla. Suunnitelmaan, joka pitäisi päivittää vähintään joka toinen vuosi, kytkeytyy myös velvoite tehdä palkkakartoituksia.

”Hyvin toteutettuna tämä auttaa arvioimaan työpaikkojen palkkatasa-arvon tilaa ja tekee näkyväksi mahdollisia syrjiviä palkkaeroja, STTK:n juristi Ville Kirvesniemi kertoo.

Vaikka tällainen velvoite kansallisessa laissa onkin, se ei ole itsessään riittävä.

”EU:n palkka-avoimuusdirektiivin myötä saataisiin hyviä työkaluja, jotka olisivat tärkeä saada kansallisella tasolla käyttöön”, Kirvesniemi sanoo.

Hän pitää valitettavana, että palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanossa Suomessa pyritään täyttämään ainoastaan direktiivin minimivaatimukset.

Pahimmassa tapauksessa tämä voi johtaa siihen, että nykyisestä tasa-arvolainsäädännöstä tulee epäselvempää erilaisine soveltamisrajoineen. Työpaikoilla tarvitaan selkeää ohjeistusta lain soveltamisesta.

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoa valmisteltiin Suomessa kolmikantatyöryhmässä noin vuoden verran. Suomessa hallituksen esitysluonnos palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanosta julkaistiin toukokuussa 2025. Viisi kuukautta myöhemmin se on edelleen jumissa poliittisessa päätöksentekopyörässä, eikä lausuntokierrosta ole aloitettu.

Kolmikantatyöryhmän osapuolet ovat hyvin eri mieltä siitä, miten palkka-avoimuusdirektiivi pitäisi panna täytäntöön. Suomen palkansaajakeskusjärjestöt ovat antaneet omat kantansa hallituksen esitysluonnoksesta.

Selkeyttä direktiivin soveltamiseen

”STTK:n mielestä soveltamisalarajojen tulisi olla yhtenäisiä. Tasa-arvolaissa pitäisi kansallisesti olla 30 työntekijän soveltamisraja direktiiviin liittyvien soveltamisrajatilanteiden, kuten palkkaraportoinnin ja palkka-arvioinnin osalta”, Kirvesniemi painottaa.

Hän viittaa Suomen tasa-arvolain mukaisiin pakollisiin tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoituksien laatimisvelvoitteisiin silloin, kun työnantajan palvelussuhteessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Direktiivi puolestaan pitää sisällään palkkaraportointi ja -arviointivelvoitteen, joita sovellettaisiin vähintään 100 työntekijää työllistävillä työpaikoilla. Tämän lisäksi direktiivi mahdollistaa soveltamisrajapoikkeuksen alle 50 työntekijää työllistäville työpaikoille, joissa ei tarvitsisi noudattaa palkkakehitystä koskevaa tiedonantovelvoitetta. Suomessa hallituksen esitysluonnoksen perusteella tämä mahdollisuus oltaisiin käyttämässä, jolloin kansalliseen tasa-arvolakiin tulisi taas yksi soveltamisrajatilanne lisää. Useat erilaiset soveltamisrajat tasa-arvolaissa tekevät laista epäselvempää, vaikka mahdollisuus olisi myös yhteensovittaa velvoitteet jo nykyiseen voimassa olevaan tasa-arvolain soveltamisrajaan.

Mitä tulee direktiivin täytäntöönpanon myötä kansallisiin seuraamuksiin, Suomessa hallituksen esitysluonnoksen perusteella seuraamukset olisivat jäämässä suhteellisen tehottomiksi. Tämänhetkisten tietojen mukaan joidenkin direktiivistä tulevien määräysten rikkominen voi edellyttää niin monimutkaisia ja pitkiä prosesseja seuraamusten määräämiseksi, että ne voivat muodostua yksittäisille työntekijöille jopa oikeusturvan esteeksi.

”Hyvin keskeinen asia palkka-avoimuusdirektiivissä on myös samanarvoisen työn määritelmä ja sen kriteerit. Palkansaajakeskusjärjestöt korostavat, että samanarvoisen työn määritelmä pitäisi saada kattavasti tasa-arvolakiin. Nyt määritelmä puuttuu kansallisesta laista”, Kirvesniemi kommentoi.

Tämä helpottaisi myös sukupuolten välisten perusteettomien palkkaerojen havaitsemista, kun tunnistetaan ensinnäkin, milloin nainen ja mies tekevät samanarvoista työtä.   

Direktiivi tarttuu myös palkka-avoimuuteen työhönottotilanteissa.

”Direktiivin mukaan työnantajan on ilmoitettava työnhakijoille alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä, jotta mahdollistetaan tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Tieto alkupalkasta pitäisi olla työpaikkailmoituksessa niitä käytettäessä, jotta direktiivin tarkoitus palkkauksen läpinäkyvyydestä ennen työhönottoa aidosti voisi toteutua.”

Suomen hallituksen esitysluonnoksen perusteella on tulkinnanvaraista missä vaiheessa työnantajan tarvitsee palkkatietoja ilmoittaa.

Aikataulu painaa päälle

Kirvesniemi painottaa, että direktiivin implementointi vaatii työpaikkatasolla ennakoitavuutta. Sosiaali- ja terveysministerin sivujen mukaan hallituksen esitys palkka-avoimuusdirektiivin kansallisesta täytäntöönpanosta annetaan eduskunnalle näillä näkymin vasta maaliskuussa 2026. Arvioitua aikaa on siirretty jatkuvasti eteenpäin.

”Palkansaajapuolella odotamme kovasti, että hallituksen esitys saataisiin lausuntokierrokselle. Olisi tärkeää, että työpaikoilla tiedetään mitä muutoksia on tulossa”.

Ensi vuoden kesäkuu on vain seitsemän kuukauden päästä. Kirvesniemen mukaan kansalliseen täytäntöönpanoprosessiin pitäisi nyt pistää vauhtia, jos aikataulussa halutaan pysyä. 

”Direktiivillä on omat määräajat, ja niitä pitää kunnioittaa”, hän lisää.