Työ on muuttunut monella alalla viime vuosikymmeninä. Automatisaatio on keventänyt työtehtäviä ja toisaalta tietokoneet, älypuhelimet ja työskentely verkossa on mullistanut työtä, mutta myös sen tahtia. Ennen työpäivä oli ohi, kun toimiston ovi sulkeutui, mutta nykyään työt seuraavat kotiin sohvalle, harrastuksien kylkeen ja jopa perheen illallispöytään. Työn henkinen kuormittavuus on kasvanut monella alalla ja covid mullisti työskentelyä entisestään, kun työskentely siirtyi suurimmalla osalla täysin kotiin. 

Etätyöskentely 

Etätyö on tuttua monelle. Joissakin työpaikoissa etätyötä oli tehty aiemmin, joissakin sitä vauhditti covid-ajat. Nyt huomataan, että etätyöskentely on tullut jäädäkseen, kun yritykset ja julkiset instituutiotkin luopuvat kasvavalla vauhdilla toimistotiloista. Toisissa paikoissa trendi on alkanut olla toisenlainen: työnantajat vaativat, että toimistolle palataan. Etätyöskentely tuo sopivaa joustavuutta työntekijälle, kun päivittäinen pendelöinti jää pois, säästyy aikaa moneen muuhun asiaan. Kukapa ei nauttisi, että ennättää hakea lapsen hoidosta tai koulusta ilman ainaista juoksemista? 

Etätyön hyvä puoli on myös, että sitä voi tehdä mistä vain. Jos tarvitsee matkustaa hoitamaan vaikka vanhempiensa asioita, voi etäpäivää tehdä muualta Suomesta käsin. Joustavimmat yritykset antavat työntekijöiden hoitaa tehtäviään, mistä he haluavat, kunhan tehtävät hoituvat ja ollaan työpaikalla silloin, kun on sovittu. On myös yrityksiä, jotka ovat tehneet tästä kilpailuvaltin: yritys on voinut ostaa asunnon esimerkiksi Espanjasta tai Thaimaasta, josta käsin työntekijät voivat tehdä etätyötä tietyn määrän vuodessa.   

Joustavuudesta on tullut tietenkin kilpailuetu ja yhä useampi sitä myös vaatii. On kuitenkin huomattavissa tietynlaista tyytymättömyyttä, kun työnantajan ja työntekijän näkemykset eivät kohtaa. Ne ovat tietenkin aina neuvoteltavissa työnantajan kanssa, mutta yleisiä pelisääntöjäkin tarvittaisiin. Tästä syystä etätyöstä tulisikin säätää tulevalla kaudella direktiivi selkeyttämään tilannetta. Vuoden 2023 aikana sosiaalipartnerit komission johdolla pyrkivät yhteisymmärrykseen etätyösääntelystä. Neuvottelut valitettavasti kuitenkin kariutuivat työnantajapuolen hylättyä neuvotellut direktiivitekstin syksyllä 2023. 

Oikeus irrottautua työstä 

Kuten aiemmin todettiin, työstä on tullut henkisesti kuormittavampaa, kun älypuhelimen myötä työasiat seuraavat aktiivisesti mukana kellon ympäri. Vaikka työtehtäviä ei olisikaan aktiivisesti seurattava, moni päätyy kuitenkin vilkuilemaan puhelintaan. Tai työpaikan yhteinen viestiryhmä voi muistuttaa olemassaolollaan vilkuttaen uusia viestejä koko illan. Välillä tämä voi käydä uuvuttavaksi. Jokaisella on oikeus täydelliseen vapaa-aikaan, eikä yhdenkään työnantajan kuuluisi olettaa, että työaikojen ulkopuolella seurataan aktiivisesti työasioita. Ay-liike onkin ajanut etätyödirektiiviin aktiivisesti oikeutta irrottautua työstä.  

Euroopassa Belgiassa Ranskassa ja Portugalissa on lainsäädäntöä oikeudesta irrottautua työstä. Tällöin työnantajalla on kielto lähestyä työntekijää työajan ulkopuolella muutoin kuin force majeure-luontoisesti. Päivystysammatit on listattu lainsäädännössä erikseen. Työnantajalle langetetaan sakkoja, jos he toistuvasti rikkovat tätä työntekijöille annettua suojaa. Afrikassakin on herätty tähän ja mm. Keniassa valmistellaan asiasta lainsäädäntöä.  

4-päiväinen työviikko 

Henkiseen kuormittavuuteen ja työn tuottavuuden nousuun liittyy myös vaatimukset 4-päiväisestä työviikosta. Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että 100-80-100 – malli on tuonut yritykselle yhtä suuren tuottavuuden ja työntekijälle yhden ekstravapaapäivän viikkoon. Tässä mallissa työntekijä saa 80 % työajalla 100 % palkan, mutta on myös huomattu, että työtunnit tulee käytetyksi tehokkaammin, joten työn tuottavuus on myös 100 %. Näyttää siis siltä, että ihmisaivot toimivat paremmin, kun saavat enemmän vapaata kaikesta informaatiotulvasta. 

Monessa maassa onkin tehty kokeiluja ja tulokset ovat olleet sen verran hyviä, että kokeilua on päätetty jatkaa tai ottaa se kokonaan käytänteeksi. Tällöin myös yritykset säästävät, kun yhtenä päivänä viikossa tarvitaan vähemmän tukitoimintoja eli siivoojia, vastaanottohenkilökuntaa, turvamiehiä, it-tukea jne. 

Euroopassa kokeiluja (lyhyempiä ja pidempiaikaisia) on käynnissä Saksassa, Portugalissa, Espanjassa, Iso-Britanniassa ja Ruotsissa. Islanti on ollut suunnannäyttäjänä esimerkillään. Islannissa on huomattu 4-päiväisen työviikon pitkäaikaiset hyödyt: stressi ja burnoutit ovat vähentyneet merkittävästi ja ihmiset ovat tyytyväisempiä elämäänsä. Perheen ja työn yhteensovittaminen onnistuu entistä paremmin ja ihmiset voivat paremmin sekä psyykkisesti että fyysisesti. 

Belgia on ensimmäisenä maana maailmassa säätänyt asiasta lailla. Belgiassa voidaan kuitenkin ennemmin puhua joustavuudesta, sillä heidän mallissaan työntekijä työskentelee edelleen 100 %, mutta hänellä on mahdollisuus jakaa se neljälle päivälle viikossa. Pidempiaikaisia tuloksia odotetaan, mutta jo nyt kuullaan kritiikkiä kuormittavuudesta, kun neljä päivää viikossa ovat normaali pidempiä. 

Kokeiluja 4-päiväisestä työviikosta Euroopan ulkopuolella on tehty mm. Japanissa, Uudessa-Seelannissa, Yhdysvalloissa ja Kanadassa. Näissä maissa yrityskentässä on löytynyt kiinnostusta yhä enemmän 4-päiväisestä työviikosta. 

Suomessa siirryttiin tekemään töitä viitenä päivänä viikossa 1960-luvulla ja lauantain koulu lopetettiin vasta 1970-luvun alussa. Työelämässä ei olla siis juurikaan tehty muutoksia työaikaan 54 vuoteen. 

Lähteet:

Euronews: “Four-day week”.

World Economic Forum: “Four-day work week trial in Spain leads to healthier workers, less pollution”

World Economic Forum: ”Right to disconnect: The countries passing laws to stop employees working out of hours”.

Susanna Salovaaran blogikirjoitus: “Onko nelipäiväinen työviikko todellakin vain utopiaa?”.

Maria Häggmanin blogikirjoitus: ”Komissiolta tuki työmarkkinaosapuolten vuoropuhelulle”.